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創新的來源之一，在於管理者勇於接納部屬不同的意見，要採納部屬的意見，管理者必須要有開闊的心胸，和敢於接受決策失敗的勇氣。此外，不將有「差異化」的言論，當成一種威脅，則是管理者要嘗試克服的人性挑戰。

將不同於自己內心想法的「異見」，當成是一種否定或挑釁，是人類共有的人之常情，尤其是管理者面對這種情況，更會有面子問題，而產生負面的情緒反應。

否定這件事，不代表否定這個人，這本是成年人應有的成熟認知，但大多數的人，通常會把兩件事當成一回事。所謂對事不對人，在東方職場的人情義理下，往往流於空談。

對很多管理階層的領導者來說，同仁質疑他的策略，就等同質疑他的自我認同和個人價值，這種觀念的偏差源自於自信心不足，會讓沈默籠罩在整個組織中，變成一切照規定辦理，而無法創造價值。

具備開創性想法的人，對事情通常有獨特的看法，對一般人來說，這些人可能是難以理解、奇怪，或被視為「搞不清楚狀況」，年輕時的賈伯斯就是最好的例子。

這些被傳統社會視為「很奇怪」的人，想法大多具有開創性，非常值得激賞，但試想如果賈伯斯是某家企業的小職員，會有幾個主管受得了他？

因為主管會有「將差異視為威脅」的人性盲點，這是人類在面對不安全感時的防禦性思維，人人都有，只是主管面對比自己優秀的點子，或威脅性太強的人才，更有面子掛不住，或位子坐不穩的焦慮，因此面對「異見」可能會採取逃避，或以強勢的態度抵禦。

其實衝突是一種活力的象徵，因為只有在人們認真思考工作時，才可能有不同的想法出現。如果經過認真思考後，還願意大膽、熱情地將想法說出來，這樣的人才應該要受到高度肯定，而非囿於職場倫理而被抹殺。

領導人如果誤將身邊只會點頭稱是的聲音，當成是組織和諧、大家充滿共識的象徵，在講求創新的時代，將會失去許多本來可能成功的機會。

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